Ông Nguyễn Sinh Dũng Thắng - Chủ tịch Hội Thành viên Độc lập Hội đồng Quản trị (HĐQT) Doanh nghiệp Việt Nam (VNIDA) cho rằng, trong những tình huống này, phản ứng của HĐQT có vai trò then chốt trong việc giữ ổn định hoạt động và củng cố niềm tin của cổ đông.

Khi biến động nhân sự trở thành phép thử quản trị

Phóng viên: Trong một doanh nghiệp niêm yết, khi xuất hiện biến động ở nhóm nhân sự chủ chốt, HĐQT thường cần ưu tiên xử lý những vấn đề nào để bảo đảm hoạt động không bị gián đoạn, thưa ông?

Ông Nguyễn Sinh Dũng Thắng: Biến động ở nhóm nhân sự chủ chốt là phép thử đối với năng lực quản trị của doanh nghiệp niêm yết. Trong những tình huống này, điều thị trường quan sát không chỉ là cá nhân nào rời vị trí, mà là HĐQT có đủ cơ chế để duy trì hoạt động, kiểm soát rủi ro và truyền tải thông tin nhất quán hay không.

Theo tôi, ưu tiên đầu tiên của HĐQT là kích hoạt phương án kế nhiệm hoặc phương án điều hành tạm thời. Doanh nghiệp cần nhanh chóng xác định người tạm quyền, phạm vi thẩm quyền, thời hạn tạm quyền và cơ chế giám sát trong giai đoạn chuyển tiếp. Điều quan trọng là không để xuất hiện khoảng trống trách nhiệm trong các quyết định vận hành hằng ngày.

Ưu tiên thứ hai là rà soát các lĩnh vực có thể chịu tác động trực tiếp từ thay đổi nhân sự, như dòng tiền, quan hệ với ngân hàng, khách hàng lớn, nhà cung cấp, các dự án trọng điểm và nghĩa vụ công bố thông tin. Trong nhiều trường hợp, rủi ro không chỉ đến từ việc một lãnh đạo rời vị trí, mà từ sự chậm trễ trong phản ứng điều hành sau đó.

Ưu tiên thứ ba là công bố thông tin kịp thời, minh bạch và nhất quán. Doanh nghiệp cần làm rõ thay đổi nhân sự, phương án điều hành tạm thời và cam kết duy trì hoạt động bình thường. Việc này giúp giảm khoảng trống thông tin, hạn chế đồn đoán và giúp cổ đông có cơ sở đánh giá tình hình.

Về dài hạn, HĐQT các doanh nghiệp niêm yết nên xem công tác kế nhiệm là một trách nhiệm giám sát thường xuyên, không chỉ là việc xử lý khi sự kiện đã xảy ra. Một doanh nghiệp có chuẩn bị tốt sẽ ít bị động hơn khi đối mặt với biến động nhân sự cấp cao.

Phóng viên: Theo ông, vai trò của thành viên HĐQT độc lập nên được thể hiện ra sao trong giai đoạn doanh nghiệp cần củng cố niềm tin với cổ đông và nhà đầu tư?

Ông Nguyễn Sinh Dũng Thắng: Khi niềm tin của thị trường bị ảnh hưởng, nhà đầu tư thường không chỉ nhìn vào các cam kết từ Ban điều hành, mà còn quan sát hệ thống giám sát và đối trọng trong doanh nghiệp. Đây là lúc vai trò của thành viên HĐQT độc lập cần được thể hiện rõ hơn.

Trước hết, thành viên HĐQT độc lập cần góp phần bảo đảm tính khách quan trong các quyết định của HĐQT. Sự độc lập giúp họ có điều kiện đặt câu hỏi, yêu cầu làm rõ thông tin và đề nghị doanh nghiệp cung cấp các dữ liệu cần thiết để đánh giá tình hình một cách đầy đủ hơn.

Thứ hai, thành viên HĐQT độc lập cần thúc đẩy minh bạch thông tin. Thông qua HĐQT hoặc các ủy ban chuyên trách như Ủy ban Kiểm toán, họ có thể yêu cầu Ban điều hành báo cáo rõ hơn về tác động của biến động nhân sự đối với hoạt động kinh doanh, tài chính, quản trị rủi ro và công bố thông tin.

Thứ ba, thành viên HĐQT độc lập cần giám sát các giao dịch và quyết định quan trọng trong giai đoạn chuyển tiếp, đặc biệt là các giao dịch với người có liên quan hoặc các quyết định có thể ảnh hưởng lớn đến quyền lợi cổ đông. Việc giám sát này không nhằm cản trở hoạt động điều hành, mà nhằm bảo đảm các quyết định được thực hiện đúng thẩm quyền, minh bạch và vì lợi ích chung của công ty.

Cuối cùng, thành viên HĐQT độc lập có thể đóng vai trò là cầu nối giúp HĐQT lắng nghe tốt hơn các quan ngại của cổ đông và nhà đầu tư. Trong những giai đoạn nhạy cảm, việc đối thoại khách quan, có trách nhiệm và dựa trên dữ liệu là yếu tố rất quan trọng để củng cố niềm tin thị trường.

Tóm lại, sự hiện diện của thành viên HĐQT độc lập không nên chỉ mang tính hình thức. Giá trị lớn nhất của họ nằm ở tính độc lập, chuyên môn, khả năng phản biện và trách nhiệm bảo vệ lợi ích hợp pháp của công ty cũng như cổ đông.

Phóng viên: Ở góc độ quản trị, việc phân công lại thẩm quyền ký kết, phê duyệt và điều hành cần được thiết kế như thế nào để vừa đúng quy định, vừa không ảnh hưởng đến tiến độ hoạt động của doanh nghiệp?

Ông Nguyễn Sinh Dũng Thắng: Trong giai đoạn biến động nhân sự cấp cao, doanh nghiệp rất dễ gặp hai vấn đề: hoặc chậm trễ vì không rõ ai có quyền quyết định, hoặc phát sinh rủi ro vì quyền hạn được trao không đủ rõ. Vì vậy, việc phân công lại thẩm quyền cần được thiết kế trên nguyên tắc thẩm quyền gắn với vị trí công việc, không phụ thuộc vào một cá nhân cụ thể.

Doanh nghiệp nên rà soát và cập nhật ma trận phân quyền, trong đó làm rõ ai là người đề xuất, ai là người phê duyệt cuối cùng, ai cần được tham vấn và ai cần được thông báo. Khi một vị trí cấp cao bị khuyết, HĐQT và Ban điều hành có thể dựa vào ma trận này để xác định ngay điểm cần ủy quyền tạm thời, tránh làm gián đoạn hoạt động.

Bên cạnh đó, các quyền phê duyệt cần gắn với hạn mức tài chính và phạm vi trách nhiệm cụ thể. Những quyết định có giá trị lớn hoặc ảnh hưởng đáng kể đến chiến lược, tài chính, nhân sự cấp cao, giao dịch với người có liên quan cần được xem xét ở cấp phù hợp, theo đúng điều lệ và quy chế nội bộ của công ty.

Một điểm quan trọng khác là phân định rõ vai trò giữa HĐQT và Ban điều hành. HĐQT tập trung vào định hướng, giám sát và kiểm soát rủi ro; Ban điều hành chịu trách nhiệm vận hành hằng ngày trong phạm vi được giao. Nếu ranh giới này không rõ, doanh nghiệp có thể rơi vào tình trạng chồng chéo hoặc làm chậm tiến độ ra quyết định.

Việc phân quyền tốt không chỉ giúp công ty vận hành nhanh hơn, mà còn giúp công ty vận hành đúng hướng và an toàn hơn. Trong bối cảnh nhân sự cấp cao thay đổi, các quy chế nội bộ rõ ràng chính là nền tảng để doanh nghiệp duy trì hoạt động ổn định.

Niềm tin thị trường nằm ở sức bền của hệ thống quản trị

Phóng viên: Sau thông cáo trấn an ban đầu, doanh nghiệp niêm yết nên tiếp tục công bố hoặc làm rõ những nội dung nào để thị trường có thêm cơ sở đánh giá tình hình?

Ông Nguyễn Sinh Dũng Thắng: Thông cáo ban đầu thường chỉ giúp thị trường nắm được sự kiện và phản ứng trước mắt của doanh nghiệp. Sau đó, điều quan trọng hơn là doanh nghiệp cần tiếp tục cung cấp thông tin có chiều sâu hơn, để cổ đông và nhà đầu tư có cơ sở đánh giá tác động thực tế.

Trước hết, doanh nghiệp cần làm rõ cơ chế điều hành trong giai đoạn chuyển tiếp. Nhà đầu tư cần biết ai đang phụ trách hoạt động, phạm vi thẩm quyền ra sao và thời hạn của cơ chế tạm quyền là bao lâu. Nếu doanh nghiệp có kế hoạch tìm kiếm hoặc bổ nhiệm nhân sự chính thức, lộ trình cũng nên được cập nhật ở mức phù hợp.

Thứ hai, doanh nghiệp cần khẳng định tính liên tục của hoạt động kinh doanh. Các nội dung như tiến độ dự án trọng điểm, quan hệ với khách hàng, nhà cung cấp, ngân hàng, nghĩa vụ tài chính và các mục tiêu kinh doanh đã công bố cần được rà soát và cập nhật nếu có thay đổi đáng kể.

Thứ ba, doanh nghiệp nên duy trì kênh trao đổi nhất quán với cổ đông và nhà đầu tư. Bộ phận quan hệ nhà đầu tư, pháp chế, Ban điều hành và HĐQT cần phối hợp để bảo đảm thông tin đưa ra thống nhất, đúng quy định và không gây hiểu nhầm.

Minh bạch thông tin không phải là điểm yếu của doanh nghiệp. Ngược lại, trong khủng hoảng, minh bạch là một công cụ quản trị rủi ro. Một doanh nghiệp dám làm rõ vấn đề trong phạm vi phù hợp thường có nhiều cơ hội giữ được niềm tin của thị trường hơn so với việc chỉ đưa ra các thông điệp chung chung.

Phóng viên: Theo ông, nhà đầu tư nên nhìn vào những dấu hiệu nào để đánh giá một doanh nghiệp vẫn duy trì được năng lực quản trị và vận hành sau biến động nhân sự cấp cao?

Ông Nguyễn Sinh Dũng Thắng: Sau biến động nhân sự cấp cao, nhà đầu tư không nên chỉ nhìn vào phản ứng tức thời của giá cổ phiếu. Điều quan trọng hơn là đánh giá xem hệ thống quản trị của doanh nghiệp có tiếp tục vận hành ổn định hay không.

Dấu hiệu đầu tiên là doanh nghiệp có công bố thông tin kịp thời, rõ ràng và nhất quán hay không. Một doanh nghiệp quản trị tốt thường không để thị trường phải suy đoán quá lâu về phương án điều hành, nhân sự tạm quyền hoặc tác động của sự kiện đến hoạt động kinh doanh.

Dấu hiệu thứ hai là hoạt động kinh doanh có tiếp tục duy trì ổn định hay không. Nhà đầu tư có thể theo dõi doanh thu, biên lợi nhuận, dòng tiền, tiến độ các dự án lớn, tình hình công nợ và các chỉ tiêu tài chính quan trọng trong các kỳ báo cáo tiếp theo. Nếu các chỉ tiêu vận hành không biến động bất thường, đó là tín hiệu cho thấy hệ thống vẫn đang hoạt động.

Dấu hiệu thứ ba là chất lượng quản trị nội bộ. Doanh nghiệp có tiếp tục tuân thủ các quy trình phê duyệt, kiểm soát nội bộ và giám sát của HĐQT hay không. Những thay đổi lớn về chiến lược, tài sản, giao dịch với người có liên quan hoặc chính sách tài chính cần được công bố rõ ràng và được phê duyệt đúng thẩm quyền.

Dấu hiệu thứ tư là sự tham gia thực chất của HĐQT, đặc biệt là các thành viên độc lập. Nếu HĐQT thể hiện vai trò giám sát, đối thoại với cổ đông và yêu cầu Ban điều hành giải trình đầy đủ, nhà đầu tư sẽ có thêm cơ sở để tin rằng doanh nghiệp không phụ thuộc quá mức vào một cá nhân.

Dấu hiệu cuối cùng là khả năng duy trì định hướng chiến lược. Một doanh nghiệp có hệ thống quản trị tốt có thể thay đổi nhân sự nhưng không đánh mất nhịp vận hành, không làm gián đoạn các mục tiêu cốt lõi và vẫn bảo đảm trách nhiệm với cổ đông, người lao động, khách hàng và đối tác.

Tóm lại, nhà đầu tư nên nhìn vào hệ thống thay vì chỉ nhìn vào một cá nhân. Một doanh nghiệp có cơ chế phân quyền rõ, kiểm soát nội bộ tốt, công bố thông tin minh bạch và HĐQT hoạt động thực chất sẽ có khả năng chống chịu tốt hơn trước các biến động nhân sự cấp cao.

Phóng viên: Xin trân trọng cảm ơn những chia sẻ của ông!