Trả lời:

1. Cơ sở pháp lý:

Căn cứ vào Bộ luật lao động năm 2012.

2. Nội dung phân tích:

Điều 126 - Bộ luật lao động 2012 có quy định về hình thức kỷ luật sa thải như sau:

Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Như vậy, trường hợp của người lao động ở công ty bạn là có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản và lợi ích của người sử dụng lao động. Do đó, công ty có đủ lý do để sa thải công nhân này. Tuy nhiên, vấn đề sa thải phải đảm bảo được thực hiện theo đúng nguyên tắc và trình tự xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều 123 - Bộ luật Lao động 2012:

Điều 123. Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động

1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;

d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

Như vậy, công ty khi xử lý kỉ luật lao động thì ngoài việc phải chứng minh được lỗi, còn cần phải có sự tham gia của người lao động, tổ chức công đoàn và việc xử lý kỷ luật cần phải được lập thành biên bản.

Bên cạnh đó, nếu người công nhân này rơi vào các trường hợp có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi hoặc động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình thì công ty cũng không được áp dụng các hình thức kỷ luật, đặc biệt là sa thải.

Do vậy, nếu muốn sa thải công nhân này, công ty cần tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật với sự tham gia của các bên: đại diện công ty, tổ chức công đoàn, người lao động bị xử lý kỷ luật, phải chứng minh được lỗi của người lao động và kết quả của cuộc họp kỷ luật phải được lập thành văn bản, đồng thời người bị xử lý kỷ luật không rơi vào các trường hợp pháp luật lao động cấm xử lý kỷ luật.

Nếu đảm bảo được các điều kiện trên, thì việc công ty sa thải người lao động là đúng luật, và thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động với công nhân này được thể hiện trong quyết định sa thải mà không cần đảm bảo thời gian báo trước.

Về vấn đề trợ cấp thôi việc với người lao động nghỉ việc do bị sa thải, Bộ luật lao động có quy định về trợ cấp thôi việc tại Khoản 1, Điều 48 Bộ luật Lao động như sau:

Điều 48. Trợ cấp thôi việc

1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.

Như vậy, với các trường hợp tại Khoản 4 và Khoản 8 của Điều 36 Bộ luật lao động thì người lao động chấm dứt hợp đồng lao động mà không được chi trả về trợ cấp thôi việc:

Điều 36. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

…

4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.…

8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này.

Theo đó, nếu công nhân này bị xử lý kỷ luật dưới hình thức sa thải thì phía công ty không có nghĩa vụ phải trả trợ cấp thôi việc, căn cứ theo Khoản 8, Điều 36 và Điều 49 của Bộ luật lao động 2012.